中小企業でよくある労務トラブル5選｜事前に防ぐための対策

著者：野原琉海（業務効率化に特化したエンジニア）

小さな会社ほど、労務トラブルに気づくのが遅くなる。

日常業務を回すのに精一杯で、労務管理まで手が回らない。就業規則はあるが10年以上手を入れていない。残業時間を正確に把握していない。そういう状態で運営していると、ある日突然「残業代を払ってください」「解雇は不当です」という主張が届く。

令和5年度に全国の総合労働相談コーナーに寄せられた相談件数は121万件を超えている（厚生労働省「令和5年度個別労働紛争解決制度の施行状況」）。民事上のトラブルに発展したケースだけで26万件以上だ。中小企業が当事者になるケースは決して珍しくない。

業務効率化に特化したエンジニアとして複数の中小企業を支援する中で、労務トラブルが発生した現場を見てきた。共通しているのは「悪意がある」のではなく、「昔からこうやってきた」という慣習がそのままになっていることだ。この記事では、よく起きるトラブルの種類と、今すぐ打てる予防策を整理する。

よくある労務トラブル5選

1. いじめ・嫌がらせ・ハラスメント

厚生労働省の統計で、「いじめ・嫌がらせ」に関する相談が12年連続トップになっている。パワーハラスメントだけで令和5年度は6万件を超えた。

中小企業でハラスメントトラブルが起きやすい理由の一つは、「この業界はこういうもの」という慣習が残っていることだ。上司が部下に怒鳴る、深夜や休日にLINEで連絡するといった行為が常態化していても、社内では誰も問題だと言えない雰囲気になっている場合がある。

2022年4月から、中小企業にも職場のパワハラ防止措置が義務化されている。相談窓口の設置、就業規則への明記、発生時の調査フローの整備が義務の対象だ。形だけでも整備していないと、トラブルが起きた際に「会社として何もしていなかった」と判断され、会社側の責任が重くなる。

2. 残業代の未払い

「管理職だから残業代は不要」「固定残業代を払っているから問題ない」という認識で運用していると、後から思わぬ請求を受ける。

固定残業代が有効として認められるためには、基本給との区別が明確で、時間外労働への対価であることが契約書・給与明細・就業規則で明示されている必要がある。「月30時間分の固定残業代を含む」と書いてあるだけでは不十分とされるケースがある。

「管理職扱い」にしていても、実際に部下がいない・残業を断れない・出退勤の自由がないといった実態があれば、労働法上の「管理監督者」には該当しない可能性がある。

2020年4月以降に発生した未払い残業代は3年分遡って請求できる。さらに悪質と判断された場合は、残業代と同額の「付加金」を裁判所から命じられることもある。支払い総額が2倍になるケースも存在する。

3. 解雇・雇い止めトラブル

「試用期間中だから辞めさせられる」「契約期間が終わったから更新しない」という判断が、トラブルに発展するケースがある。

日本の労働法では、解雇には客観的・合理的な理由が必要で、社会通念上相当と認められる場合でなければ解雇は無効になる（労働契約法第16条）。試用期間中でも、よほどの理由がない限り解雇を強行するのは難しい。

有期雇用の雇い止めも同様だ。同じ従業員を繰り返し契約更新している場合、「更新への合理的な期待」があるとみなされ、雇い止めが解雇と同様の基準で判断されることがある。

解雇に関する個別労働紛争相談は令和5年度で3万2943件に上る。「辞めさせるつもりはなかったが、こじれた」という事例も多い。

4. 雇用区分・社会保険の誤り

「試用期間中だから社会保険に入れなくていい」「週30時間働かせているがパートだから厚生年金は不要」という認識のズレがトラブルを生む。

厚生年金・健康保険の加入要件は雇用区分ではなく、労働時間・賃金・雇用見込み期間で判断される。正社員と同等の労働時間で働いているパート・アルバイトを社会保険未加入のまま放置すると、後から加入手続きと遡及保険料の支払いが必要になる。

有給休暇についても同様だ。週5日以上・週30時間以上勤務しているアルバイトには、正社員と同じ日数の有給休暇付与義務がある。付与していない場合は、労基署から是正指導を受ける原因になる。

実際、僕が支援したある小売業の会社では、週4日・1日8時間勤務のアルバイトを2年間雇用し続けていたが、有給休暇を一度も付与していなかった。本人が「有給をもらっていない」と退職時に指摘して問題が表面化した。就業規則に明記されていない状態では、法律の原則が適用される。知らなかったでは済まない話だ。

5. 退職・有給消化トラブル

退職希望者が有給休暇をまとめて消化したいと申し出た際に、会社側が拒否しようとするトラブルがある。

有給休暇は原則として従業員が指定した時季に取得できる権利だ。繁忙期を理由に時季変更を求めることは認められているが、退職日が決まっている状況では変更後に取得できる日程が存在しないため、実質的に拒否できない。

また、「1ヶ月前に申告してほしい」という社内ルールがあっても、民法上の退職の申し出期間は2週間だ。就業規則の定めを守るよう求めることはできるが、強制力はない。

引き継ぎが完了しない状態で退職されることへの対策は、就業規則の整備だけでは解決しない。業務マニュアルの整備と、一人だけが担当している業務をなくす仕組みで対応する方が現実的だ。

トラブル種別と実態まとめ（比較表）

中小企業で労務トラブルが起きやすい根本原因3つ

1. 就業規則がない、または古いまま

常時10人以上の従業員がいる会社は、就業規則の作成と届出が法律で義務付けられている（労働基準法第89条）。10人未満でも就業規則がないと、何かあった時に「会社としてのルール」が存在せず、口約束や慣習で解決しようとすることになる。

インターネットで拾ったテンプレートをそのまま使っているケースも問題だ。自社の実態に合っていない就業規則は、トラブルが起きた時に機能しない。

業務効率化に特化したエンジニアとして顧問先の会社を支援してきた経験から言うと、「就業規則はある」と経営者が言っても、実際に開いてみると5〜10年前に社労士に作ってもらったままで、パワハラ防止規定すら入っていないケースが多い。法律は毎年変わっているのに、就業規則だけが止まっている。

2. 口約束・慣習で運用している

「うちは昔からこういうやり方だから」という慣習が、法律に反している場合がある。採用時に「残業は月20時間まで」と口頭で伝えているが、雇用契約書には明記していない、といったケースだ。

書面がないと「言った・言わない」になる。雇用契約書は全員に交付し、互いに署名するのが原則だ。

3. 専任の担当者がいない

多くの中小企業では、経理・総務・労務を一人が兼務している。日常業務で手一杯の状態では、法改正への対応や就業規則の見直しが後回しになりがちだ。

ハラスメント対策の義務化、有給5日取得義務、時間外労働の上限規制など、労働法は毎年のように変わっている。専任担当者がいない会社が独力でキャッチアップし続けるのは難しい。顧問先で実際によく見る光景は、経理と総務と採用を一人で担当している事務員が、この3年で3回も法改正に追いつけていなかったケースだ。

今すぐ手を打てる予防策5つ

1. 就業規則を整備する

就業規則がない会社は、まず作ることを優先する。最低限押さえる内容は「就業時間と残業のルール」「休暇の取り方」「退職・解雇のルール」「懲戒処分の規定」「ハラスメントの禁止と相談窓口」の5点だ。

社会保険労務士に依頼すると、作成費用として10〜30万円程度が一般的だ。一度整備すれば数年は使えるため、後からトラブルになった時の解決コストと比べれば高くない。就業規則を作ったら、全従業員への周知も義務だ。

2. 雇用契約書を全員に交付する

パート・アルバイト・試用期間中を含め、全員に雇用契約書を交付し署名をもらう。記載すべき内容は、賃金・労働時間・休日・有給休暇・更新の有無・解雇に関する事項だ。固定残業代がある場合は、対象時間数と金額を必ず明記する。

契約書は2部作成し、会社と従業員がそれぞれ保管する。

3. 勤怠を客観的に記録する

タイムカード・クラウド勤怠ツール・ICカードなど、何らかの客観的な方法で出退勤時刻を記録する。「本人申告制」「自己管理」という運用は、残業代トラブルの際に会社側が不利になりやすい。

クラウド勤怠ツールは無料プランから使えるサービスもあるため、移行コストはほぼゼロで始められる。

4. ハラスメント相談窓口を設置する

会社の規模が小さくても、「誰に相談するか」を明確にしておく。外部の社労士事務所や弁護士を窓口として案内する方法もある。就業規則にハラスメントを禁止する条項を入れ、全従業員に周知することが2022年4月以降は中小企業にも義務化されている。

5. 年に1回、社労士に確認してもらう

労務管理の法改正は毎年ある。社労士に年1回確認してもらうだけで、「今の就業規則は法律に対応しているか」「残業の管理方法に問題はないか」といった点を専門家の視点でチェックできる。

社労士の顧問契約は月2.5〜5万円程度から。トラブルが起きてから弁護士費用と解決金を払うコストと比べれば、予防コストの方がはるかに低い。

僕自身が関わった事例で言うと、従業員8人の建設業の会社が残業代未払いを指摘された件がある。遡及額は1人あたり50万円以上になり、3人分で150万円超の支払いが発生した。当時は社労士との顧問関係もなく、弁護士対応で別途30万円以上かかった。月3万円の顧問料を2〜3年払った金額と、ほぼ同額が1回のトラブルで飛んでいった。

社内対応 vs 外注（社労士・BPO）の比較

労務管理を自社でやるか外注するかで、コストと対応範囲は大きく変わる。

バックオフィスを外注したい場合の費用の詳細はバックオフィス代行の費用相場｜業務別の料金目安と選び方で整理している。また、業務全体を外注するパターンについてはバックオフィスを丸投げしたい中小企業へ｜依頼範囲と費用の目安も参考にしてほしい。

トラブル発生時の初動フロー（比較表）

労務トラブルが起きた時、初動を間違えると解決が難しくなる。

弁護士費用は、紛争が長期化するほど膨らむ。社労士の顧問契約で「トラブルが起きた時の相談先」を持っておくだけで、初動の判断ミスをかなり防げる。

まとめ：中小企業の労務トラブルは事前に防げる

中小企業でよく起きる労務トラブルは、ハラスメント・残業代未払い・解雇・雇用区分の誤り・退職トラブルの5つが代表的だ。

令和5年度の総合労働相談件数が121万件超という数字が示すように、労務トラブルは「他の会社の話」ではない。しかも多くのケースで、「悪意があってやった」わけではなく、「昔からこうしていた」という慣習の積み重ねが原因になっている。

就業規則の整備と雇用契約書の交付、この2つを先にやるだけで多くのトラブルは未然に防げる。費用は就業規則の作成依頼で10〜30万円、社労士の顧問契約で月2.5〜5万円程度だ。トラブルが起きてから弁護士に依頼して解決に至るまでのコストと比べれば、圧倒的に安い。

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